在企业管理中，员工考核是一个重要的环节。通过考核，企业可以了解员工的工作表现和绩效，从而作出相应的奖励或惩罚决定。然而，在实践中，有些企业可能会在考核末位时采取调岗降薪的做法。这种做法是否合法、合理，需要结合具体案例进行分析。
案例一：某外企在中国设立了分公司，雇佣了中国员工。在一次员工考核中，一名中国员工被评定为末位，企业决定对其进行调岗降薪。该员工不服，认为企业的做法违反了相关法律法规和劳动合同，于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经过仲裁，企业被要求恢复员工的原岗位和薪资，并支付相应的赔偿金。
案例分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位应当依法与劳动者订立书面劳动合同，明确劳动合同期限、工作内容、工作地点、劳动保障、工资报酬等事项。在劳动合同有效期内，用人单位应当按照劳动合同的约定向劳动者支付劳动报酬。因此，企业在对员工进行调岗降薪时，必须遵循相关法律法规和劳动合同的约定。
在案例一中，企业未与员工协商一致就对其进行了调岗降薪，违反了劳动合同的约定。同时，企业在考核中评定员工为末位并不等同于员工工作表现不佳或者不符合岗位要求。因此，企业在进行调岗降薪时需要更加谨慎，不能简单地以考核结果作为依据。
案例二：某互联网公司对员工进行了年度考核，根据考核结果对员工进行了评级。其中一名员工被评定为C级，企业决定对其进行调岗降薪。该员工认为自己的工作表现并不差，只是因为公司内部人际关系不好才导致了考核结果不理想。于是，员工同意进行调岗，但拒绝降薪。最终，企业在与员工协商一致后对薪资进行了调整。
案例分析：在案例二中，企业与员工就调岗事宜达成了共识，但是对于降薪问题却没有达成一致。在这种情况下，企业需要对员工的薪资进行调整，但是需要与员工进行充分的沟通和协商，避免引起员工的不满和抵触情绪。
从以上两个案例可以看出，企业在对员工进行调岗降薪时需要谨慎处理。首先，企业必须遵循相关法律法规和劳动合同的约定，不能随意对员工进行调岗降薪。其次，企业在考核中评定员工为末位并不等同于员工工作表现不佳或者不符合岗位要求，因此需要进行更加全面的评估。最后，企业在对员工进行调岗降薪时需要与员工进行充分的沟通和协商，避免引起员工的不满和抵触情绪。
总结：通过对以上两个案例的分析，我们可以得出以下结论：首先，企业在对员工进行调岗降薪时需要遵循相关法律法规和劳动合同的约定。其次，企业需要对员工进行全面的评估，不能简单地将考核结果作为调岗降薪的依据。最后，企业在对员工进行调岗降薪时需要与员工进行充分的沟通和协商，以达成共识并避免引起员工的不满和抵触情绪。
考核末位，可以调岗降薪吗